Wat doen wij

Het ontwikkelen van een nieuwe identiteit kun je zien als het ondernemen van een reis. Het implementeren van die nieuwe identiteit en het internaliseren van passie in de organisatie is te vergelijken met een cultuurveranderingsproces. De leiding van de organisatie heeft een initiërende rol om dit veranderingsproces te sturen en te begeleiden, maar het moet niet bij een managementexercitie blijven. Als wij daadwerkelijk binnen de organisatie passie willen gaan beleven, dan zullen we dit met zijn allen moeten doen, en dan moet het van binnenuit komen.

  • Sparren met managementteams over strategie
  • Coachen ondernemers over ambitie en visie
  • Vertalen van strategie naar actie
  • Inspireren en motiveren van medewerkers
  • Integreren bedrijven op passie na fusie of overname
  • Uitvoeren marktonderzoek naar toekomstscenario’s
  • Begeleiden huisstijlimplementaties

Weerstanden

Velen zijn vaak bang om te veranderen. Het roept weerstand op, omdat we de vertrouwde omgeving moeten verlaten en op weg gaan naar een nieuwe omgeving. In het model van Knoster zijn de ingrediënten strategie, consensus, vaardigheden, prikkels, middelen en plan van aanpak voor succesvolle verandering. Bij een goede mix ontstaat duidelijkheid, commitment, vertrouwen, acceptatie, enthousiaste en koersvastheid. Ontbreekt een ingrediënt dan krijg je het tegengesteld effect.

Knoster

Succesfactoren

Om veranderingsprocessen goed te kunnen begeleiden hebben wij een plan van aanpak ontwikkeld dat is gebaseerd op het bekende 8-stappenplan van John P. Kotter, de Amerikaanse hoogleraar organisatiekunde en veranderingsmanagement aan de Harvard-universiteit. Het plan van aanpak bestaat uit de volgende stappen:

Omdat de wereld om ons heen continu veranderd, zullen we ons steeds moeten aanpassen. Marktontwikkelingen, maar ook technologische innovaties zullen kansen en bedreigingen opleveren waar elke organisatie rekening mee moet houden. De identiteit van de organisatie zal dus moeten veranderen. Doet zij dat niet, dan verliest zij het van de concurrentie. Met passie kan het verschil gemaakt worden.

Het is van belang dat directie en management zich vereenzelvigen met de nieuwe identiteit en de daarbij behorende normen en waarden. Er zal een invloedrijk team samengesteld moeten worden om de nieuwe identiteit te introduceren en passie te stimuleren. Het team zal niet alleen multidisciplinair moeten zijn, maar het liefst ook samengesteld uit alle lagen van de organisatie.

Vervolgens gaan wij gaan op zoek naar de kernwaarden van de organisatie. We staan stil bij de vraag waarom de organisatie was opgericht, maar uiteraard ook kijken naar de visie en missie die de organisatie voor zichzelf heeft opgesteld. Wij ontwikkelen de kernthema’s en bepalen welke ambitie de organisatie heeft. Dat een gepassioneerde organisatie uiteindelijk ook financieel beter presteert, maakt vanzelfsprekend deel uit van de nieuwe visie.

Samen met de afdelingen marketing, communicatie en HR moet voor de veranderingen een internal branding thema bedacht worden en een aansprekend internal branding communicatie concept waarmee de nieuwe identiteit geïntroduceerd kan worden. Een concept waarbij de organisatie-identiteit, de corporate story en de passiestatements worden verbonden in een identiteitscampagne.

Maar dan vervolgen wij de reis om de nieuwe identiteit ook daadwerkelijk te laten leven, door in te spelen op het gedrag van de medewerkers. De nieuwe identiteit moet worden gedragen en zou moeten binden en boeien. Gedrag is een van de belangrijkste instrumenten om de identiteit van de organisatie te veranderen. Het uitgangspunt hierbij is de motivatie van de medewerkers. De motivatie kan worden verbeterd door werkpassie te stimuleren. Dit betekent dat men moet gaan begrijpen hoe we passie kunnen leiden, hoe we passie kunnen delen en hoe we passie kunnen vieren.

Symbolen van de nieuwe identiteit, zoals de nieuwe huisstijl, maar ook de communicatie kunnen al snel gerealiseerd worden. Het is ook belangrijk om te kijken naar de communicatie-architectuur, om te zien of deze nog voldoet aan de nieuwe normen en waarden. Als passie een van de elementen is die uit de bedrijfscultuur worden ’uitgelicht’, dan zullen directie en management natuurlijk wel het goede voorbeeld moeten geven.

Voor het verstevigen en bestendigen van de nieuwe identiteit kunnen er ‘passieleiders’ in de organisatie worden benoemd. Zij moeten getraind worden in passieleiderschap om zo passie te stimuleren en te faciliteren. Dit houdt in dat zij aandacht blijven vragen voor de organisatiepassies, medewerkers blijven coachen en aanmoedigen, talent identificeren, ‘intrapreneurs’ signaleren en passielekken herkennen.

Met het meten van passie en door het onderzoeken van de medewerkerstevredenheid, kan vastgesteld worden of de nieuwe identiteit ook in de praktijk overeenkomt met het ontwerp. Het stilstaan bij de passiestatements, en de daaruit ontwikkelde ‘Passion Balanced Score Card’, zou onderdeel moeten worden van een maandelijkse evaluatie.

met-passie-ondernemenLees hoe je met passie meer winst kunt maken.

Passie moet onderdeel worden van je organisatie-identiteit. Want wij willen zaken doen met authentieke en eerlijke bedrijven, waar de geïnspireerde medewerkers vol passie werken!

Download dit e-book en lees hoe je tot 4,5x beter kunt presteren.
Profiteer hier van…

download essay rood